Les compétences
de demain

Éléments clés
Les grandes tendances du futur du travail, de l’emploi et des compétences.
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DEMAIN. AUJOURD'HUI.

Les compétences de demain. Aujourd'hui.

Bienvenue à la première édition “Les compétences de demain” de Growth Tribe. Nous nous concentrons sur les compétences des professionnels du marketing et de la data en Europe.
La raison pour laquelle ce rapport se trouve entre vos mains, ou plutôt sur votre écran, relève de la science-fiction. Pourtant, c'est un fait scientifique inquiétant que nous vivons tous. Le poids de l'histoire pèse lourdement sur nos vies et nous nous trouvons à un carrefour du développement humain. Ce que nous faisons maintenant déterminera la direction que nous prendrons à l'avenir.

C'est pourquoi nous avons entrepris de mesurer les compétences et les capacités de la population européenne, afin que nous puissions collectivement changer notre réalité et nous diriger vers un avenir plus brillant et plus humain. 
L'impact du COVID-19
Depuis que l'Organisation Mondiale de la Santé a déclaré une pandémie le 11 mars 2020, le monde tel que nous le connaissions a été bouleversé.

Les gouvernements, les entreprises et les particuliers ont dû prendre des mesures draconiennes pour faire face à la crise. Les infrastructures, les inégalités existantes, nos modes de travail, d'interaction et de vie ont tous été mis à rude épreuve. 

Pourtant, le COVID-19 pourrait bien s'avérer être l'un des plus grands accélérateurs de changement de l'histoire moderne. Cela fait maintenant plus de dix ans que nous parlons de transformation digitale. Pourtant, elle s’est produite relativement lentement. Aujourd'hui, le monde des affaires connaît un réel boom digital. Selon McKinsey, en 60 jours seulement, lors du premier confinement, les entreprises et les consommateurs ont mis en place 5 années de transformation digitale.

Les entreprises ont adopté le travail à distance, le service client s’est digitalisé et est devenu la norme et le commerce électronique a explosé.

Capital humain - notre meilleur pari sur le long-terme

La 4ème révolution industrielle
Avant aujourd'hui, en tant qu'espèce, nous avons connu trois révolutions industrielles :

1ère
Mécanique

Apprendre une compétence
Travail multigénérationnel
19ème siècle

2ème
Électrique

Rejoindre un
commerce
Industrie multigénérationnelle
Début du 20ème siècle

3ème
Internet

Choisir une
spécialité
Échelons de
carrière
Début des années 70

4ème
Convergence

Apprendre, s'adapter et créer de la valeur
Carrière en ligne
multi-secteurs
2015 - aujourd'hui
Et comme le professeur Klaus Schwab le décrit dans son livre, The Fourth Industrial Revolution, la révolution actuelle est fondamentalement différente des trois précédentes, qui ont été définies principalement par les avancées technologiques. Dans cette quatrième révolution, nous sommes confrontés à une série de nouvelles technologies que combinent les secteurs de la physique, du digital et de la biologie dans l'IoT et l'Internet des Systèmes.

Ces nouvelles technologies auront un impact sur toutes les disciplines, économies et industries, et remettront même en question nos idées sur ce que signifie être humain. Ce qui distingue cette révolution des précédentes, c'est la vitesse du changement qui n'aura pas de précédent historique. 

Par rapport aux précédentes révolutions industrielles, la quatrième révolution évolue à un rythme exponentiel plutôt que linéaire. Comme pour toute grande révolution, il y a de grands risques et de grandes récompenses.
Récompense
L'une des plus grandes récompenses de la quatrième révolution industrielle est l'augmentation des niveaux de revenus et d'améliorer considérablement la qualité de notre vie en tant qu'espèce.

Le potentiel créé par des milliards de personnes connectées par des appareils mobiles, et leur puissance de traitement, leur mémoire et leur accès instantané à la connaissance sont immenses. Multipliez cela par des percées dans les domaines de l'intelligence artificielle, de la robotique, de l'IoT, des véhicules autonomes, des nanotechnologies, du stockage de l'énergie, et la liste est encore longue. Vous commencez à apercevoir le point culminant de l’ampleur de notre innovation.

Nous entrons dans une ère d'abondance, où l'innovation sera le moteur de l'offre, avec des gains d'efficacité et de productivité à long terme. Le coût des biens et des services baissera et les frictions commerciales disparaîtront, ouvrant de nouveaux marchés et de nouvelles opportunités de croissance.
Risque
Le risque de cette panacée est que, comme pour les révolutions précédentes, les inégalités se creusent au lieu de se réduire.

Avec la création de vastes segments de gagnants et de perdants, "hautement qualifiés/grandement rémunérés" et "faiblement qualifiés/faiblement rémunérés" dans la population active, les tensions sociales pourraient alors augmenter, alimentées par notre connectivité.

En fait, nos institutions devront peut-être être repensées pour faire face à ce nouveau monde.

M. Schwab souligne que sa plus grande crainte est que les décideurs soient trop prisonniers d'une pensée traditionnelle et linéaire (et non perturbatrice) ou trop absorbés par des préoccupations immédiates pour réfléchir stratégiquement aux forces de perturbation et d'innovation qui façonnent notre avenir.
Schwab appelle les dirigeants et les citoyens à façonner ensemble un avenir qui fonctionne pour tous en donnant la priorité aux personnes, en les responsabilisant et en nous rappelant constamment que ces nouvelles technologies sont avant tout des outils créés par des personnes pour des personnes.
Le futur du travail
Que cela signifie-t-il pour l'avenir des emplois ?   

Selon le Forum économique et leur étude Future of Jobs Survey 2020, les employeurs devraient voir, d’ici 2025 :   
Une diminution des licenciements de :
6.4%
Des emplois en pleine croissance :
7.8%
Au total, ils prévoient que d'ici 2025, 85 millions d'emplois pourraient être déplacés par un changement dans la dispersion du travail entre les humains et les machines, tandis que 97 millions nouveaux rôles pourraient émerger, plus adaptés à la nouvelle division du travail entre les humains, les machines et les algorithmes.

Les principaux jobs dont la demande augmente sont des postes tels que Data Analysts et Data Scientists, experts en Intelligence Artificielle & Machine Learning, ingénieurs en robotique, développeurs de logiciels et d'applications ainsi que leaders de la transformation digitale.

Cependant, des rôles tels que les spécialistes de l'automatisation des processus, experts en sécurité de l'information et spécialistes en IoT sont récemment apparus. Ce qui reflète le passage à la 4ème révolution industrielle et l'accélération de l'automatisation.

Rôles à forte demande croissante et décroissante :
Demande en hausse
  1. Data Analyst and Scientist
  2. A.I. and Machine Learning Specialists
  3. Big Data Specialists
  4. Marketing & Strategy Specialists
  5. Process Automation Specialists
  6. Business Dev Professionals
  7. Digital Transformation Specialists
  8. Information Security Analysts
  9. Software & App Developers
  10. Internet of Things Specialists
Demande en baisse
  1. Data Entry Clerk
  2. Admin & Executive Secretaries
  3. Acc., Bookkeeping & Payroll Clerk
  4. Accountants & Auditors
  5. Assembly & Factory Workers
  6. Business Ser. & Admin Managers
  7. Client & Customer Ser. Workers
  8. General & Operations Manager
  9. Mechanics & Machinery Repairers
  10. Stock-Keeping Clerks
Pourtant, l’aptitude des entreprises  à exploiter leur croissance par l'adoption de nouvelles technologies est entravée par la pénurie de compétences. Selon le rapport "Future of Jobs" du Forum économique mondial, 50% de l'ensemble des employés devront obtenir de nouvelles compétences d'ici 2025, en raison de l'adoption croissante des technologies.
Le gouffre des compétences en digital
Plongeon dans le manque abyssal de compétences

Ce qui nous amène au déficit de compétences digitales. Ou, comme le disent Heather E. McGowan et Chris Shipley dans leur livre The Adaptation Advantage, le gouffre des compétences.

Dans l'histoire de l'Humanité, le déficit de compétences a toujours été omniprésent. Il y a toujours eu un écart entre les personnes possédant les compétences nécessaires pour utiliser des outils et accomplir un travail, et la demande et l'adoption de ces compétences dans la communauté.

Historiquement, les compétences étaient transmises d'une personne qualifiée à une autre, puis sous des formes plus complexes comme l'apprentissage et l'université. La phase suivante, cependant, exige quelque chose de nouveau :

L'évolution du travail - L'avantage de l'adaptation

Tout faire
soi-même

Acquérir une compétence

Acquérir des compétences de plus en plus spécifiques

Acquérir des compétences transférables + adaptabilité

Les anciens modèles fonctionnaient lorsque l'adoption des compétences était lente. Une compétence durait toute une vie, ou pouvait facilement être mise à jour en fonction de la demande. 

Aujourd'hui, le rythme du changement est passé de linéaire à exponentiel, ce qui accélère la disparition des compétences. Comme de nouvelles compétences arrivent continuellement sur le marché au rythme de l'innovation technologique, la demande explose.
Une récente étude menée par IBM suggère que… "Les compétences ont généralement une durée de vie d'environ cinq ans, celles plus techniques ne durant que deux ans et demi".

À mesure que les compétences expirables sont remplacées par des technologies plus efficaces, et que d’autres apparaissent à un rythme plus soutenu, un gouffre de compétences apparaît.
Redéfinir les Compétences
L'ère du capital humain

La transformation digitale est, finalement, une transformation humaine.Peu importe le degré de sophistication des technologies et des outils, leur fondement repose sur les humains.

“Nous entrons dans une nouvelle ère économique, l'ère du capital humain. Les travailleurs et les entreprises doivent développer leur capacité à explorer les frontières au-delà de ce qui est connu et familier.” - Heather E. McGowan

Pour bien faire, nous devons, à tous les niveaux, investir davantage dans l’humain, sachant que le meilleur retour sur investissement viendra du potentiel humain.Les compétences périment trop vite et l'apprentissage est le nouveau modus operandi.
Remise à niveau
Objectif
50% de la main-d'oeuvre d'ici 2025
Focus
Mise à niveau des compétences et connaissances existantes
Impact
Capacité à répondre au connu
R&D
Centaines d'années
Capital humain
Objectif
100% de la main-d'oeuvre à ce jour
Focus
Investir dans des compétences complexes et s'adapter
Impact
Capacité à explorer l'inconnu
R&D
3.8 milliards d'années d'évolution
L’espérance de vie ayant augmenté depuis les années 1960, les gens doivent travailler plus longtemps tout au long de leur vie. Les carrières de 35-40 ans dureront jusqu'à 60 ans. Si l'on ajoute à cela la diminution de la durée de vie des compétences périssables, on voit apparaître un nouveau modèle pour les carrières humaines.

Un modèle où nos vies et nos vies professionnelles sont plus longues et où l'apprentissage est permanent et continu :

Redéfinir les étapes de la vie - Le modèle du capital humain

Ancien modèle

Espérance de vie : 73 ans
Éducation
18-30 ans
Travail
35-45 ans
Retraite
5 ans et +

Modèle défectueux émergent

Espérance de vie 80 ans et +
Éducation
18-30 ans
Travail
17-25 ans
Formation
3 mois
Travail
17-25 ans
Retraite
10 ans et +

Modèle du capital humain

Espérance de vie 90 ans et +
Travail
50-60 ans
Retraite
10+ ans
Éducation
Toute la vie + En continu
Dans l'ère du capital humain - le potentiel humain, décuplé par l'apprentissage, représente, sur le long-terme, le meilleur investissement.
La corrélation entre la maîtrise des compétences d'un secteur et son rendement boursier aux États-Unis est de 40%.

En d'autres termes, les entreprises dont la maîtrise des compétences est plus élevée ont vu leur valorisation moins perturbée par le COVID-19.

L'état de l'apprentissage et du développement

Malgré l'écart entre les compétences et la technologie, un rapport de Bersin a révélé que parmi plus de 700 organisations étudiées, l'employé moyen ne disposait que de 24 minutes par semaine pour un apprentissage autonome.

En résumé, le retour sur investissement à long terme et le plus élevé bénéficie du temps et de l'investissement en capital les plus faibles.
Les analphabètes du 21ème siècle ne seront pas ceux qui ne savent ni lire ni écrire, mais ceux qui ne savent ni apprendre, ni désapprendre, ni réapprendre.
Alvin Toffler
Les faits nous montrent que l'apprentissage est constamment négligé :

L'objectif de ce rapport

Nous avons souhaité mesurer les compétences actuelles afin de faire un bilan et pour que les entreprises sachent quelle direction prendre en termes d’apprentissage. 

Plus que jamais, nous devons nous pencher sur les compétences de notre main-d'œuvre et investir dans le capital humain par l'apprentissage. Ce rapport met en lumière les professionnels des secteurs du marketing et de la data qui sont implantés en Europe, deux jobs à la croissance et la demande fulgurantes.

Nous avons demandé à des chefs d'entreprise et des responsables de l'apprentissage et du développement quels sont les enjeux auxquels ils sont confrontés au quotidien en entreprise. Ensuite, nous avons analysé les compétences de spécialistes en marketing et en data. L'analyse a posé plus de 50 questions afin de mesurer 6 domaines de compétences.

Les résultats nous indiquent :

- Les forces et les faiblesses des professionnels du marketing et data en Europe
- Les compétences présentant le plus grand écart entre l’offre et la demande des compétences de demain


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