Le paysage des compétences

Éléments clés
Nous avons demandé à des chefs d'entreprise et des responsables de formation de secteurs confondus leur vision du paysage des compétences.
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Nous vivons des temps difficiles
Ce rapport et ses recherches ont été menés en pleine crise mondiale qu'est la pandémie de COVID-19. Un événement qui ne se produit qu'une fois tous les 100 ans.

Les entreprises ont dû adapter fondamentalement leur mode de fonctionnement, et nous avons vu les transformations digitales s'accélérer.

Pourtant, notre capacité de résilience en tant qu'humains a été prouvée face à cette épreuve d’ampleur. Il reste encore du chemin à parcourir, mais cela a eu un impact sans précédent.
Mais il y a de l'espoir pour le futur
Nous avons interrogé 25 chefs d'entreprise dans un large éventail de secteurs pour comprendre les défis et les opportunités auxquels sont confrontées les entreprises et leurs talents, et pour savoir ce qu'ils pensent des compétences de demain.

Nous leur avons posé les questions suivantes, et voici leurs réponses.
On a demandé
Quels seront les principaux enjeux de votre entreprise si vous vous projetez dans les 12 à 24 prochains mois ?
Transformation digitale
44%
Impact du COVID-19
20%
Télétravail
20%
Centricité client
16%
Compétences en digital
12%

Découvertes

Il n'est pas surprenant qu'au cours des 12 à 24 prochains mois, les entreprises envisagent la manière de s'attaquer à leur transformation digitale, qui est à son tour liée à l'impact de la crise sanitaire, le sujet classé en deuxième position avec 20% des réponses, et le travail à distance également à 20%.
 
Ce qui est intéressant, c'est qu'au cours des 12 à 24 prochains mois, la transformation digitale sera deux fois plus importante pour les entreprises que l'impact du COVID-19, 44% contre 20% des dirigeants déclarant qu'il s'agit d'un défi majeur.

L'orientation client est également vitale, car nous sommes en train de réimaginer la façon dont les clients s'engagent. Les compétences digitales, sans surprise, figurent également dans le top 5 des défis les plus courants. 
Je trouve qu'il est difficile de répondre à cette question car cela dépend du département dont on parle. Je veux dire, nous couvrons toute la chaîne de valeur. Nous avons donc des usines, nous avons le marketing, les ventes et la R&D, c’est pourquoi je pense que le sujet de la transformation digitale devient difficile en interne. C'est comme cet énorme éléphant : vous savez que vous devez le manger en entier, mais vous ne savez pas par où commencer.
Co-Founder et Head of Orkla Digital Academy
On a demandé
Plus précisément, quelles sont vos difficultés en ce qui concerne les personnes et les talents ?
Compétences en digital
32%
Télétravail
32%
Compétences en data
24%
Gestion de talents
20%
Agilité
20%

Découvertes

Les résultats montrent que le capital humain est vital pour la transformation digitale. Le problème majeur en gestion de talents se trouve au niveau des compétences digitales et du télétravail.

Les compétences en data sont de plus en plus recherchées en raison des grandes quantités de données collectées par les outils et technologies digitaux. Les compétences digitales et en data vont de pair. Il n'est donc pas surprenant que dans un monde digital, l’agilité soit à l'honneur.

Cette approche rapide et itérative du travail s'est avérée très puissante. Le développement des bonnes compétences et des bons talents est le fondement de toute transformation digitale.
Je crois que nous devons continuer à construire notre industrie sur des connaissances solides comme la génétique moléculaire. Ce sont ces compétences de base qui sont nécessaires pour exceller dans la science, sur laquelle notre industrie est basée. 
General Manager @Roche Diagnostics (Switzerland) Ltd.
On a demandé
Si vous examiniez les compétences de votre entreprise et de ses employés, quels seraient les points forts ?
Centricité client
24%
Culture
16%
Management
16%
Growth Mindset
12%
Compétences en data
12%

Découvertes

Ici, les réponses varient davantage que pour les autres questions, ce qui reflète peut-être le fait que les faiblesses sont plus évidentes que les forces. Ou que le rythme accéléré du changement a bouleversé les points forts traditionnels.

La centricité client est arrivée en tête, avec 24% des réponses. La culture est également considérée comme un point fort, ce qui montre que pour le capital humain, c’est un facteur de cohésion important, qui permet à l'équipe de réussir en ces temps difficiles de télétravail.

Enfin, nous constatons l'importance des compétences en matière de données et d'un Growth Mindset - cette conviction que les compétences peuvent être développées par le travail et l'apprentissage. Il s'agit d'un élément essentiel pour combler les lacunes en compétences et faire face au rythme exponentiel du changement. 
C'est la transformation que nous vivons actuellement. Il s'agit de nous raconter notre histoire, de faire en sorte que les gens croient en cette histoire, s'adaptent à l’avenir et à un nouvel état d'esprit. Les gens aiment travailler comme ils le faisaient avant. C'est comme ça que nous sommes, nous, les humains. La façon dont nous investissons dans notre personnel et dont nous nous assurons de leur développement et de nous assurer que nous allons tous dans la même direction.
Head of Banking Marketing & Communications @Nordea
On a demandé
Quelles sont les possibilités d'amélioration ?
Compétences en digital
40%
Compétences en data
40%
Agilité
28%
Centricité client
28%
Growth Mindset
20%

Découvertes

Ici les possibilités d'amélioration présentent une plus grande corrélation. Les compétences digitales et les compétences en data arrivent en tête, ce qui signifie que les personnes et leurs compétences sont l’essence même du bon fonctionnement des outils et de la technologie.

L'agilité arrive en deuxième position, avec 28%, reflétant la nécessité de travailler selon une approche digitale plus itérative pour obtenir des résultats.

La centricité client reste un domaine clé d'amélioration, même si elle apparaît également comme un point fort, ce qui montre que les différents secteurs et entreprises en sont à des stades différents dans leurs efforts d'orientation client.
L'ingénierie a été l'un de nos facteurs de différenciation. Et maintenant, nous mettons l'accent sur les compétences en digital. Celles-ci deviennent de plus en plus importantes, car nous avons maintenant quelque chose de concret. Avant, je pensais que le digital n'était qu'un concept. Mais maintenant que nous avons réellement des solutions digitales en tant qu'entreprise, c'est très important. Nous y concentrons tous nos efforts en ce moment.
Head of Learning & Development @EMEA - KONE
On a demandé
Et dans les 2 ou 3 prochaines années, quelles seront les compétences les plus importantes, selon vous ?
Compétences en data
44%
Compétences en digital
40%
Growth Mindset
28%
Data Analytics
28%
Agilité
20%

Découvertes

Interrogés sur les compétences de demain, les dirigeants nous ont répondu que les compétences en data seraient primordiales - avec les data analytics en quatrième position, nous constatons que les données seront un élément essentiel pour naviguer dans le monde de demain.

Les compétences digitales arrivent en deuxième position, tandis que le Growth Mindset (Growth Mindset) figure en bonne place, les dirigeants reconnaissant que la capacité d'apprendre, de s'adapter et de relever des défis sera une compétence essentielle dans notre monde en mutation rapide.

L'agilité complète le top 5 des compétences mentionnées par les entreprises et les dirigeants sur les compétences de demain.
Nous raffolons des données. Puis nous les donnons à l'entreprise. Nous décrivons les performances et ce qui se passe avec les données. Résultat : le taux de conversion diminue du panier à la caisse. Et puis nous pouvons extraire quelques informations. C'est très tactique. Nous deviendrons bientôt si doués en visualisation des données, qu'à un moment donné, cela sera automatisé. Elles seront disponibles sur un tableau de bord où toutes les données seront déjà décrites, automatiquement.
Director, Global Digital Analytics @Adidas
On a demandé
Comment évaluez-vous les compétences de votre équipe ?
Données RH
20%
Pas d'évaluation
20%
Consultants
16%
Plan de développement
12%
Évaluation subjective
12%

Découvertes

Lorsqu'on leur a demandé comment ils mesuraient les compétences, les dirigeants nous ont répondu que les données RH étaient la méthode la plus utilisée, à côté de l'absence totale de mesure.

1 dirigeant sur 5 ne mesure pas les compétences de ses équipes. Tandis que près d'un sur six utilise les recommandations de consultants pour connaître les compétences de ses équipes.

Alors que certains dirigeants encouragent l’utilisation d’un plan de développement, beaucoup évaluent de manière subjective les compétences de leur personnel. Dans l'ensemble, la mesure des compétences n'est pas motivante, mais elle est certainement le meilleur point de départ pour les améliorer.
C'est un processus très complexe. C'est la première chose à faire et je ne suis pas sûr que nous l'ayons fait correctement. Mais dans le cadre de notre nouveau processus stratégique, la mesure des compétences serait une chose à garder à l'esprit pour comprendre les besoins de l’entreprise. Nous devons savoir, d'un point de vue stratégique, quelles compétences sont nécessaires. Ces compétences sont-elles présentes au sein de l’entreprise ?

General Manager @Roche Diagnostics (Switzerland) Ltd.

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